De acordo com o estudo Total Compensation Portugal 2018 realizado pela Mercer | Jason Associates, que analisou 148.332 postos de trabalho em 397 empresas no mercado português, o número de empresas que preveem contratar novos colaboradores continua a subir. Com uma amostra que atingiu um número recorde de organizações analisadas no estudo, mantém-se a tendência dos últimos três anos no que se refere à intenção de recrutar mais colaboradores por parte das empresas participantes no estudo. A percentagem aumentou de 41% em 2017, para 53% em 2018, tratando-se de um aumento expressivo em relação ao ano passado, cerca de 12%. A previsão para 2019 aponta para um ligeiro decréscimo, com 48% de empresas a demonstrarem intenção de recrutar mais pessoas. Ainda assim a tendência de recrutamento mantem-se elevada. Por outro lado, 45% das organizações afirma que irá manter o número de colaboradores e 2% prevê a redução do seu número, em 2018 e 2019.

Segundo Tiago Borges, Responsável da área de Rewards da Mercer | Jason Associates, “Em 2017, o PIB real cresceu 2,7%. Em 2018, as estimativas apontam para uma ligeira redução no crescimento, prevendo-se para 2019 uma estabilização nos 2% do crescimento económico em Portugal. Este comportamento da economia tem contribuído para as melhorias verificadas na intenção de contratação de colaboradores por parte das organizações, o que tende a refletir-se na descida da taxa de desemprego de 9%, em 2017, para 7,7% em 2018, com uma previsão de 6,8% para o próximo ano. No que diz respeito aos incrementos salariais por níveis funcionais em Portugal, estes são influenciados por diversos fatores, sendo que as funções de maior nível de responsabilidade têm sido as mais penalizadas em fases de contração da economia, mas sendo também as que mais recuperam mais rapidamente em períodos de crescimento económico.”

Políticas Salariais

Revisão Salarial

Segundo o Total Compensation 2018, cerca de 85% das empresas que participaram no estudo realizam a sua revisão salarial uma vez por ano. Desta percentagem, 35% elege o mês de março para a revisão, seguido de 22% que opta pelo mês de abril e 17% por janeiro. No período das revisões salariais, a percentagem de incremento atribuída aos colaboradores é determinada por um conjunto de fatores que influenciam diretamente o valor disponibilizado para esse fim. Assim sendo, surgem como fatores preponderantes na atribuição de incrementos os resultados individuais do colaborador (86%), bem como o posicionamento na grelha salarial (68). Outros fatores que influenciam os aumentos salariais referem-se a diretrizes da casa-mãe, equidade interna, orçamento aprovado e Acordos Coletivos de Trabalho. A antiguidade e o nível funcional são os fatores que menos influenciam a atribuição do incremento salarial.

Expetativa de incrementos Salariais em 2019

Em 2018 os incrementos salariais variam, em média, entre 1,37% e 3,11% tendo em conta os níveis de responsabilidade, sendo que, relativamente aos níveis, se verifica de 2018 para 2019 um aumento percentual na maioria das responsabilidades. Os quadros superiores apresentam incrementos de cerca de 3%, sendo que funções de direção geral/administração apresentam incrementos de 1,37% em 2018. Comparativamente a 2018, verifica-se que as expectativas de incremento salarial projetadas para 2019 localizam-se entre os 2% e os 3% para a maioria das famílias funcionais.

Face a 2018, diminui o número de empresas que tem intenção de congelar salários em 2019 para todos os grupos funcionais.

Incentivos de Curto Prazo

Verifica-se que 88% das empresas da amostra analisada atribui formas de remuneração variável (bónus) à totalidade ou parte da sua estrutura com uma periodicidade anual. Existe uma consistência nas razões para a atribuição de bónus por nível funcional, sendo que a maioria das empresas baseia a atribuição numa avaliação que inclui resultados da empresa e individuais. Mais de metade das empresas (56%) atribui um bónus de incentivo de vendas aos seus colaboradores na Área Comercial, com uma periodicidade trimestral ou mensal.

Incentivos de Longo Prazo

A atribuição de Incentivos de Longo Prazo não constitui uma prática generalizada, sendo apenas utilizada por cerca de 34% das empresas participantes, registando-se um acréscimo de 9% em relação a 2017. Como seria expectável, verifica-se que a elegibilidade para Incentivos de Longo Prazo é tanto mais frequente quanto maior for o nível de responsabilidade associado às funções em causa.

Análise Salarial para Recém-Licenciados

O ambiente cada vez mais competitivo origina, como consequência, uma necessidade de, por um lado, rentabilizar os recursos existentes e, por outro, identificar os melhores talentos que garantam a prossecução e a consecução dos objetivos estratégicos a que se propõem, procurando retê-los e motivá-los.

Assim sendo, verificou-se que o salário-base anual dos recém-licenciados, no seu primeiro emprego, situa-se tendencialmente entre os 14 000 € e os 18 725 €, apresentando um aumento no valor mínimo e máximo face ao ano anterior.

Colaboradores expatriados

No que respeita à população expatriada, verifica-se que é a função de Diretores de 1ª Linha que apresenta mais colaboradores expatriados (6%). De seguida, surgem as chefias intermédias e quadros técnicos, ambos com 1%.

Principais Benefícios atribuídos pelas empresas em Portugal

Complementos de Subsídio de Doença

Cerca de 41% das empresas participantes no estudo concedem aos seus trabalhadores um complemento de Subsídio de Doença, menos 6% face a 2017. Para a maioria das empresas que concedem este benefício, o valor pago pela empresa não ultrapassa os 35% do salário base do colaborador. Tipicamente as empresas que concedem este benefício não fazem discriminação por antiguidade ou por outro critério, atribuindo-o de igual modo a todos os colaboradores (81%). Das empresas participantes no estudo, 61% (menos 2% em relação ao ano de 2017) assegura o pagamento dos 3 primeiros dias de baixa não comparticipados pela Segurança Social.

Plano Médico

A maioria das empresas participantes no estudo (94%) concede um plano médico aos seus colaboradores. O seguro de saúde para os colaboradores é muito frequentemente extensível aos familiares (registado em 64% dos inquiridos), considerando o cônjuge e filhos e incluindo coberturas de hospitalização, parto, medicamentos, assistência ambulatória, estomatologia, próteses e ortóteses. Na maioria das organizações, o custo para o colaborador é totalmente suportado pela empresa (71%). No entanto, para a extensão do benefício a cônjuges e filhos é mais frequente existir uma comparticipação do colaborador caso o mesmo a deseje.

Seguro de Acidentes Pessoais e de Vida

53% da amostra atribui Seguro de Acidentes Pessoais que inclui cobertura de assistência médica fora do país, roubo de bagagem, sinistros graves, catástrofes naturais, entre outros, sendo que para a maioria dessas empresas o capital seguro é variável, tendo maioritariamente como referência o Salário Base (83% das observações). Quanto ao Seguro de Vida, 72% das empresas concede-o aos seus colaboradores. O Seguro de Vida típico concede coberturas complementares à cobertura de morte, particularmente invalidez (74%), morte em caso de acidente (69%) e invalidez em caso de acidente (65%).

Plano de Pensões

43% das empresas participantes no estudo concede aos seus colaboradores um Plano de Pensões, dos quais 19% são de Beneficio Definido e 50% de Contribuição Definida, sendo os restantes Planos Mistos (31%). Verifica-se que a maioria dos Planos de Benefício Definido e Mistos não prevê a atribuição de direitos adquiridos aos colaboradores antes da idade da reforma. Cerca de 54% dos planos prevê a antecipação da idade normal de reforma (66 anos). Nos planos que concedem benefícios de pré-reforma, a idade prevista varia entre os 50 e 62 anos.

Férias, outros benefícios e educação

Cerca de 56% das empresas concede dias de férias extras (além do regulamentado por lei) aos seus colaboradores, o que representa um aumento de 3% em relação a 2017. Cerca de 17% das empresas participantes pagam as quotas dos colaboradores em alguma associação profissional (menos 1% face a 2017) e 7% pagam a mensalidade de alguma atividade desportiva. Em 34% das empresas participantes no estudo da Mercer, as despesas associadas à educação dos colaboradores são asseguradas pela empresa (em média em cerca de 68% do custo total), estabelecendo em alguns casos um valor máximo limite. Cerca de 31% das empresas participantes atribuem subsídio escolar aos filhos dos colaboradores e cerca de 12% concede subsídios de creche.

Subsídio de Refeição

Através deste estudo, foi possível apurar que o valor médio de subsídio de refeição, atribuído a cada colaborador, se situa nos 171€/mês.

Empréstimos / Adiantamentos

47% das empresas participantes no estudo (mais 17% que 2017)  referem que concederam empréstimos/ adiantamentos aos colaboradores, com as seguintes finalidades:

Política Automóvel

A viatura é um benefício atribuído na maioria da amostra (91%). A viatura é atribuída maioritariamente para uso total (empresa e pessoal), sendo que o critério para a renovação do automóvel é o número de anos, maioritariamente este é igual a 4 anos em todas as famílias funcionais. Quanto ao número de quilómetros, o critério de renovação é maioritariamente superior a 120.000 km.